Для любой организации потерять сотрудника, который понимает свои обязанности, умеет найти выход из любой ситуации и знает «подводные камни» должности – большой риск.
Представьте, что вы руководитель, который годами обучал коллегу, вкладывал свои моральные и физические силы. А потом в один «прекрасный день» человек называет вам причину своего увольнения, и она тривиальна – маленькая зарплата или «наплевательское» к нему отношение.
Современная компания должна ценить своих сотрудников, поскольку они — основа её успеха. Потеря ведущего специалиста наносит ущерб: необходимо распределить его обязанности на загруженных работой коллег, найти замену, обучить и адаптировать новичка. Это приводит к временным и финансовым затратам. Организация неизбежно столкнется со снижением прибыли, утратой клиентов, потерей позиций на рынке. Предотвращение подобных ситуаций часто бывает более рациональным, чем последующее разрешение возникших проблем.
Об этом и поговорим в данной статье.
Причины, по которым сотрудники увольняются сами
Люди, приходя в компанию, обычно осведомлены о своих обязанностях, графике и заработке. Им рассказывают об этом на этапе интервью, они подписывают трудовой договор, погружаются в процесс и общаются с коллегами. Однако, спустя время, некоторые решаются на уход.
Для нас, как для студии, утечка кадров – всегда неприятно. Мы выращиваем «своих» руководителей, учим работников разбираться в узких задачах, понимать тенденции сферы диджитал.
- Невозможность применения собственных умений и талантов;
- Неэффективное управление;
- Негативная рабочая среда;
- Невозможность разделить работу и личную жизнь Большой объем задач, переработки.
Отсутствие карьерных перспектив
Возьмем распространенный пример. Человек окончил университет и устроился на первую работу. Сначала он идет за опытом, а затем начинает задумываться о деньгах и статусе.
Но случается так, что рабочий сидит на одном и том же месте два или три года. Это быстро надоедает: знаний достаточно, результаты есть, а повышения нет. Конечно, в таком случае хочется изменить жизнь и найти организацию, где его будут ценить за труд и полученные навыки.
Когда из компании уходят лучшие сотрудники, «поздно пить Боржоми» и спрашивать:«Почему?». Организациям нужно заранее прорабатывать структуру должностей.
Конфликты в коллективе
Разногласия возникают по объективным и субъективным причинам. Например, уладить ссору между коллегами из-за того, что один «перехватил» клиента другого не так уж сложно. Однако если работодатель сталкивается с тем, что его сотрудники «метают стрелы» из-за политических предпочтений – дело плохо.
Начальнику важно сразу обращать внимание на атмосферу в коллективе. Если назрел конфликт, необходимо выслушать обе стороны. Затем определить четкие рамки ответственности для каждого, минимизируя пересечения в обязанностях. Сотрудникам важно научиться разделять личные эмоции от профессиональных взаимодействий. Также пропишите правила организации: что делать можно, а что категорически нельзя. Какие темы поднимаем, а какие запрещены. Так можно снизить влияние многих негативных факторов, например, запретить оскорбления друг друга в рабочем чате даже в шутку.
Но посмотрим на обратную ситуацию. Бывает, что основной причиной увольнения сотрудников со стороны руководства становится любовь к склокам и сплетням.
Справиться с членом команды, который вносит деструктив, — значительный вызов. Такой индивид может распространять свой пессимизм среди коллег, подрывая моральный дух и побуждая даже самых заинтересованных размышлять о поиске новой работы.
— «Как меня всё достало! Работы много, а денег мало. Я вот тут видел вакансию…И, вообще, я слышал, что в этой компании уважают персонал. Не то, что в нашей!»
Важно понять корни его недовольства. Возможно, этот человек просто смельчак и прямо высказывается о минусах должности или компании. Если же причины связаны с личными антипатиями, и изменить это невозможно, стоит обдумать варианты отстранения его от группы. Возможно, путем перевода в другую команду. А может быть он просто из всех мест уходил со скандалом. Разрыв с таким коллегой окажется более выгодным для общей атмосферы и производительности.
Читайте также
Конфликты на работе и способы их решения в коллективе
Низкая заработная плата
Не будем лукавить: на работу мы изначально идем за доходом.
А затем уже адаптируемся, находим для себя плюсы помимо прибыли. Например, дружный коллектив, удобное местоположение, возможность карьерного роста, интересные задачи.
Все рано или поздно увольняются с работы, если фраза «любовь приходит и уходит, а кушать хочется всегда» становится реальностью. Руководству важно понимать, что зарплата, установленная пять лет назад и никак не меняющаяся со временем, вряд ли устроит вашего сотрудника.
Также любой человек может нуждаться в материальной поддержке время от времени. Поэтому важно продумать возможность зарабатывать больше внутри должности. Например, дополнительная нагрузка, 0,5 ставки другого коллеги, маркетинговые активности, различные премии.
Несоответствие ожиданиям
Этот фактор идет рука об руку с неискренностью работодателя на этапе собеседования или во время стажировки.
- График работы. Человек ожидал, что будет работать пять дней в неделю с фиксированным графиком. По итогу трудится в ночные смены с плавающими выходными. Или в описании вакансии было указано, что возможна частично удаленная работа, но на практике оказалось, что нужно постоянно присутствовать в офисе.
- Разницу в рабочих обязанностях. Ожидалось, что сотрудник будет выполнять креативные задачи, например, разработку дизайнов. Но большая часть работы оказалась рутинной: подготовка документов, ответы на письма.
- Корпоративную культуру. Организация заявляла о неформальной и дружелюбной среде, но на деле атмосфера оказалась напряженной, а система строго иерархической.
Проблемы с начальством
«Человеку вдруг стало некомфортно: что побуждает работника уволиться или кто может его вынудить это сделать?» — отличное название для книги про неэффективное руководство.
К сожалению, случается, что «верхушка» не задумывается о комфорте своих коллег. Повышают голос, делают всё ради своей личной выгоды и не поддерживают коллектив. Если вы спросите, почему ваши знакомые покидали предыдущие места работы, девять из десяти назовут причину — «у меня был неадекватный руководитель». Каждый вложит в это понятие что-то свое. Однако проблема остается распространенной.
Невостребованный опыт и загрузка непрофильными задачами
Эти факторы могут стать серьёзным источником стресса и снижения мотивации для сотрудников. Когда человек не использует свои профессиональные навыки в полной мере, это приводит к чувству неудовлетворенности, заниженной самооценке и ощущению, что его работа не приносит должной пользы.
Например, работник хорошо справляется не только с написанием текстов, но и отлично фотографирует. Однако ему не дают реализоваться: просят брать изображения с фотостоков, чтобы он не тратил время на съемку.
Также погружение в задачи, не связанные с основной деятельностью, отвлекает от ключевых обязанностей и может вызывать фрустрацию. Время и ресурсы тратятся на выполнение работы, которая не соответствует профессиональной квалификации. Например, аккаунт-менеджеру поручают обзванивать холодную базу клиентов.
Читайте также
Account manager простыми словами: кто это такой, обязанности в профессии
Неудовлетворительные условия труда
Особенно важно для людей, работающих физически. Например, у начальника склада надолго не задержатся коллеги без теплой униформы зимой.
На опасных производствах обязательно должна быть спецодежда. Но, к сожалению, при желании сэкономить на персонале многие не понимают, что люди рискуют своим здоровьем для оборота компании. А та, в свою очередь, об их благополучии не подумала.
Конечно, в таком случае сотрудники увольняются один за другим: а что им остается делать?
События-катализаторы
Основная причина оттока кадров часто связана с определенным инцидентом, который подталкивает человека к решению уйти.
- Значительное понижение зарплаты. Например, когда у компании случается кризис и нечем платить персоналу.
- Переквалификация. Если руководитель стремится переключить фокус коллеги с обслуживания клиентов на продажи без учета его интересов, это может привести к нежелательным последствиям.
- Неэффективное управление. Например, на должность руководителя взяли «человека с улицы». Мало того, что сотрудник, трудившийся в компании пять лет, не получил эту должность, так еще и нового начальника приходится обучать. Ему легче будет уйти и показать свои навыки в новой компании.
Как минимизировать утечку кадров
В первую очередь важно знать, по каким причинам сотрудники уходят из компании и почему, в целом, люди задумываются об увольнении с работы по собственному желанию. Если руководство видит факторы и тенденции, опрашивает и слышит коллег, то необходимо разрабатывать способы их «удержания».
Создание карьерных возможностей
Это может включать в себя внедрение обучающих программ для повышения квалификации, менторских проектов с целью передачи знаний от более опытных коллег к новым. Важно также поощрять внутреннее желание персонала развиваться.
Например, любой специалист может писать экспертный контент в наш блог, проводить вебинары и сниматься в роликах.
Улучшение коммуникации и минимизирование конфликтов
В первую очередь, руководителю нужно уметь разрешать споры. Я, например, раз в три месяца провожу собрание с командой, где они могут открыто сказать мне о своих пожеланиях. Таким образом я не жду, пока «бомбанет», а заранее решаю проблему, которая не переросла в заявление по собственному желанию.
Пересмотр системы оплаты труда
За хорошую работу должно последовать материальное вознаграждение. Лучше, когда у человека нет «потолка». Особенно это касается персонала, который работает только на окладе: мотивация может ослабевать. И если сотрудник проявляет инициативу и способен делать больше, чем прописано в его прямым обязанностях, то он должен понимать, сколько он может получить сверху.
Например, у нас в студии можно заработать премию, участвуя в маркетинге.
Управление ожиданиями сотрудников
Хотеть большего — нормальное желание любого коллеги. У нас существует система карьерного роста не только по вертикали, но и по горизонтали. Если аккаунт-менеджер стремится к повышению, то может стать ведущим специалистом. В случае, когда хочется изменить квалификацию, может пройти обучение и при наличии вакантного места перейти в другой отдел.
Важно четко и честно говорить о таких возможностях своей команде.
Обратная связь и вовлеченность
Хороший руководитель знает, что его персонал нуждается в одобрении, даже если не говорит об этом вслух. У нас существуют общие планерки и собрания внутри отделов, где каждого обязательно похвалят за старания. Ценны не только комплименты, но и обоснованная критика. Честность во всем — прямой путь к росту компании.
Заключение: как расставаться правильно
Причин увольнений много, и только в радужном мире с розовыми пони сотрудники работают десятилетия. Иногда случается, что основанием для ухода служит переезд или желание полностью сменить род деятельности. Компания не всегда может повлиять на такие факторы, поэтому лучше экологично отпустить человека.
Важно сохранить уважение друг к другу, чтобы избежать напряженности в рабочем коллективе. Начните с личной беседы в нейтральной обстановке, где коллега может честно объяснить свои мотивы. Избегайте публичных заявлений или сплетен, будьте тактичными и конфиденциальными. Поддержание честности и открытости может помочь перевести ваше профессиональное расставание в новую фазу уважительных, хотя уже и неформальных отношений.
В нашей студии есть традиция: сотрудник пишет в общий чат о своем уходе и благодарит за все хорошие моменты, проведенные внутри рабочего коллектива. Конечно, это не носит обязательный характер, однако почти каждый считает такой подход не лишним.
И последнее: всегда оставайтесь людьми! Тогда и вы сами, и ваш бизнес будет процветать.
